Werken bij website laten maken: drie routes en wat ze in de praktijk opleveren

Steeds meer werkgevers willen een werken bij website laten maken, en dat is niet vreemd. Kandidaten oriënteren zich tegenwoordig eerst op de werkgever en pas daarna op de vacature. Wie alleen een pagina met openstaande functies op de bedrijfssite heeft staan, verliest de kandidaat die wil weten hoe het er op de werkvloer aan toegaat. Toch is de vraag zelden welk bureau je moet bellen. De eerste vraag is welke route bij je past, want je kunt zo’n site laten bouwen, hem uit bestaande tooling halen, of hem tegenwoordig grotendeels zelf maken. De keuze bepaalt vooral wat het onderhoud je later gaat kosten.

In het kort

• Er zijn drie realistische routes: een zzp’er of bureau, bestaande recruitmenttooling waar de site al in zit, of zelf bouwen met AI-hulp
• De koppeling met je HR- of recruitmentsysteem is belangrijker dan het ontwerp, want daar gaat het na de oplevering mis
• Zonder JobPosting-markup blijft je vacature buiten Google for Jobs, ongeacht hoe mooi de site is
• Reken bij elke route op onderhoud: vacatures verlopen, teksten verouderen en foto’s van vertrokken collega’s blijven staan

Waarom een werken bij site iets anders is dan je bedrijfswebsite

Een bedrijfswebsite is gebouwd om klanten te overtuigen. Een werken bij site heeft een compleet ander publiek met andere vragen, en die vragen zijn opvallend concreet: wat ga ik precies doen, met wie werk ik samen, wat verdien ik, hoe ziet de sollicitatieprocedure eruit en hoe lang duurt die. Op de meeste bedrijfssites staat daar niets over, omdat de vacaturepagina is aangehaakt als een bijzaak onder het kopje contact.

Er is ook een technisch verschil dat vaak wordt onderschat. Vacatures zijn tijdelijk. Ze komen erbij, ze verlopen, ze moeten offline en soms weer online. Een gewone website is gebouwd op pagina’s die blijven staan, en dat wringt zodra je twintig vacatures tegelijk hebt. Precies daar loopt de doe-het-zelfoplossing met losse pagina’s stuk, en precies daarom is het de moeite waard om vooraf na te denken over waar de vacatures vandaan komen in plaats van hoe de homepage eruitziet.

De ideale vacature pagina

Voordat je een route kiest, helpt het om te weten wat je uiteindelijk wilt opleveren. De ideale vacature pagina is opvallend nuchter: hij beantwoordt de vragen die een kandidaat toch al heeft, in de volgorde waarin die ze stelt. Dit hoort er in ieder geval op te staan:

• Een functietitel die mensen echt intypen: geen interne benaming of creatieve titel, maar de term waarop gezocht wordt
• Salarisindicatie: een bandbreedte is genoeg. Vacatures zonder salaris krijgen aantoonbaar minder reacties, en in Google for Jobs kun je er zonder salaris niet op filteren
• Wat je de eerste maanden gaat doen: concreter dan een lijst met competenties. Een dag of week uit het leven van de functie werkt beter dan tien bullets met eigenschappen
• Met wie je samenwerkt: teamgrootte, aan wie je rapporteert en wie je collega’s zijn. Bij voorkeur met naam en gezicht
• Locatie en thuiswerkbeleid: expliciet, want dit is voor veel kandidaten een afknapper achteraf
• De procedure met doorlooptijd: hoeveel gesprekken, met wie, en binnen hoeveel dagen je iets hoort
• Een contactpersoon: een naam en een telefoonnummer, geen algemeen sollicitatieadres
• Een sollicitatieknop die geen account vereist: elke extra stap kost kandidaten, zeker op mobiel
• Een vervaldatum: zodat de vacature vanzelf verdwijnt en je geen kandidaten krijgt op iets wat al vervuld is

Wat er niet op hoeft: een uitgebreide bedrijfsgeschiedenis, een opsomming van kernwaarden en de zin dat je een dynamische organisatie bent. Die tekst staat op vrijwel elke vacature en voegt niets toe aan het beeld dat een kandidaat probeert te vormen.

Route 1: laten bouwen door een zzp’er of een bureau

De klassieke route, en nog steeds de beste als je werkgeversmerk een serieus onderdeel van je strategie is. Je krijgt maatwerk, een ontwerp dat bij je huisstijl past en iemand die verantwoordelijk is voor het eindresultaat. Het verschil tussen een zelfstandige en een bureau zit vooral in prijs, snelheid en continuïteit.

Een zzp’er is doorgaans scherper geprijsd, werkt korter op de lijn en levert vaak sneller. Het risico is beschikbaarheid: als die persoon over een jaar geen tijd of interesse meer heeft, zit je met een site die niemand anders kent. Vraag daarom vooraf hoe de site is opgebouwd en of het op een standaardplatform draait, zodat iemand anders het kan overnemen. Een bureau lost dat op met meerdere mensen en een onderhoudscontract, maar rekent daar ook naar. Voor beide geldt dezelfde controle: vraag naar twee eerdere werken bij sites, bel de opdrachtgever daarvan, en vraag niet of ze tevreden zijn maar hoe het onderhoud het tweede jaar liep.

Belangrijkste afspraak om vooraf hard te maken: wie voert straks de vacatures in en waar. Als het antwoord is dat de bouwer dat doet, betaal je elke vacature opnieuw. Als het antwoord is dat jij het in het CMS doet, wil je zeker weten dat dat werkbaar is voor iemand van HR zonder technische kennis.

Route 2: bestaande tooling waar de site al in zit

Voor veel organisaties is dit de verstandigste keuze, en tegelijk de minst bekende. Moderne recruitmentsystemen leveren namelijk standaard een volledige werken bij site mee. Je richt hem in met je eigen kleuren, logo en teksten, en de vacatures die je in het systeem aanmaakt verschijnen er automatisch op. Teamtailor is hierin het meest uitgesproken, met een carrièresite die je zelf in elkaar zet. Homerun en Recruitee bieden vergelijkbare mogelijkheden, waarbij Homerun meer aandacht besteedt aan vormgeving en Recruitee aan het proces erachter.

Het voordeel is dat het probleem dat de meeste sites uiteindelijk fataal wordt hier niet bestaat. Vacatures, sollicitaties, statussen en communicatie zitten in hetzelfde systeem, dus er is geen koppeling die kan breken en geen dubbele invoer. Een vacature die je sluit, verdwijnt vanzelf van de site. Een sollicitatie komt binnen in de pijplijn in plaats van in een gedeelde mailbox.

Het nadeel is beperkte vrijheid. Je zit vast aan wat het platform toelaat, je site draait op een domein of subdomein van de leverancier tenzij je dat expliciet inricht, en overstappen betekent opnieuw beginnen. Voor organisaties met een sterk uitgesproken merk of bijzondere wensen loopt dat op een gegeven moment knel. Voor organisaties die vooral willen dat het werkt en actueel blijft, is het precies goed. Naast de recruitmentsystemen kun je ook denken aan bouwers als Webflow of Framer, waarmee een ontwerper zonder programmeerwerk iets kan neerzetten dat jij daarna zelf beheert.

Route 3: zelf bouwen met Claude Code of ChatGPT Codex

Deze route bestond een paar jaar geleden nog niet en is inmiddels serieus te nemen, mits je technisch onderlegd bent. Met een agentische programmeeromgeving als Claude Code of ChatGPT Codex beschrijf je wat je wilt en bouwt het model de code, inclusief de opzet van het project, de vacaturestructuur en het formulier. Wat vroeger weken kostte, staat in dagen.

De eerlijke kanttekening: dit gaat goed als je kunt beoordelen wat er gebouwd wordt, en het gaat mis als je dat niet kunt. Een gegenereerde site ziet er snel af uit terwijl er onder water dingen ontbreken die je pas maanden later ontdekt. Denk aan een sollicitatieformulier zonder beveiliging tegen spam, persoonsgegevens die op de verkeerde plek worden opgeslagen, of een site die niet meer te updaten is omdat niemand weet hoe hij in elkaar zit. Je bent bovendien zelf verantwoordelijk voor hosting, beveiligingsupdates en het naleven van de privacyregels rond sollicitatiegegevens, en dat laatste is bij werving geen bijzaak.

Waar deze route wel uitstekend werkt, is als aanvulling op de andere twee. Je gebruikt een recruitmentsysteem voor de vacatures en de sollicitaties, en bouwt daaromheen zelf de verhalende pagina’s over het bedrijf, de teams en de cultuur. Het zware werk zit dan in het systeem dat daarvoor gebouwd is, terwijl je alle vrijheid houdt in hoe je jezelf presenteert.

HR-koppelingen bepalen of het over een jaar nog werkt

Dit is het onderdeel dat bij de opdrachtverstrekking vrijwel altijd wordt overgeslagen en dat later de meeste ergernis oplevert. Een werken bij site is namelijk zelden een eiland. Hij moet praten met de systemen waarin het echte werk gebeurt. Vraag daarom bij elke route expliciet naar deze punten:

• Waar komen de vacatures vandaan: uit het recruitmentsysteem via een koppeling, of typt iemand ze een tweede keer over in het CMS? Dubbele invoer betekent dat de site binnen een halfjaar niet meer klopt
• Waar gaan sollicitaties naartoe: rechtstreeks de kandidatenpijplijn in, of naar een mailbox die door drie mensen wordt bekeken. Dit bepaalt of je reactietijd haalbaar is
• Een uitgaande vacaturefeed: een XML- of API-feed waarmee je vacatures automatisch doorzet naar jobboards en het UWV, zodat je niet overal apart hoeft te plaatsen
• JobPosting-markup per vacature: gestructureerde data waarmee Google de vacature herkent. Zonder dit sta je niet in Google for Jobs, wat voor veel werkgevers de grootste gratis vindbaarheid is
• Bewaartermijnen en verwijdering: sollicitatiegegevens moeten na afloop verwijderd of bewaard worden op basis van toestemming. Regel dat in het systeem, niet in een handmatige routine
• Doorstroom naar personeelsadministratie: bij aanname wil je de gegevens van een kandidaat kunnen overzetten naar je HR-systeem in plaats van alles opnieuw uit te vragen
• Wie beheert wat: leg vast welke rollen in welk systeem mogen publiceren, anders blijkt na drie maanden dat alleen de bouwer een vacature online kan zetten

Die gestructureerde data verdient extra aandacht, omdat het de goedkoopste winst is die je kunt pakken. Google hanteert er duidelijke eisen voor, waaronder functietitel, locatie, plaatsingsdatum en een geldigheidsdatum, en die staan uitgewerkt in de documentatie over JobPosting van Google. Recruitmentsystemen regelen dit standaard. Bij een op maat gebouwde site moet je het expliciet als eis opnemen, want anders wordt het vergeten.

Wat het kost en waar het geld heen gaat

Wie een werken bij website laten maken als een eenmalige uitgave ziet, komt bedrogen uit. Een reële inschatting is lastig omdat de spreiding groot is, maar de verhoudingen zijn wel duidelijk. Bij een zzp’er of een klein bureau zit het zwaartepunt in het eenmalige bouwbedrag en zijn de doorlopende kosten beperkt tot hosting en onderhoud. Bij een recruitmentsysteem is het omgekeerd: de inrichting kost weinig, maar je betaalt maandelijks per gebruiker of per vacature, en dat loopt door zolang je het gebruikt. Bij zelf bouwen zijn de directe kosten het laagst en de verborgen kosten het hoogst, want jouw uren en die van je collega’s zijn ook geld.

Waar bij alle drie op wordt bezuinigd terwijl het juist het meeste oplevert: de teksten en het beeldmateriaal. Een site met echte foto’s van je eigen mensen en vacatureteksten die door iemand van de afdeling zelf zijn verteld, presteert beter dan een duurder ontwerp gevuld met stockfoto’s en standaardzinnen. Reken daar bewust budget en tijd voor in, want het is het enige onderdeel dat je niet kunt uitbesteden zonder dat het eraf te zien is.

Waar het na de oplevering meestal misgaat

De meeste sites zijn niet slecht gebouwd, ze zijn slecht onderhouden. Een halfjaar na oplevering staan er vacatures die al vervuld zijn, prijken er foto’s van collega’s die inmiddels vertrokken zijn, en verwijst het sollicitatieformulier naar iemand die niet meer bij de organisatie werkt. Kandidaten zien dat, en het zegt precies het verkeerde over hoe er intern gewerkt wordt.

Voorkom dat met twee simpele afspraken. Zet vacatures altijd met een vervaldatum online, zodat verlopen vacatures vanzelf verdwijnen in plaats van dat iemand eraan moet denken. En plan één keer per kwartaal een halfuur in waarin iemand de site doorloopt met de vraag of alles nog klopt: namen, teams, foto’s, procedure, contactpersoon. Dat is minder werk dan het klinkt en het is het verschil tussen een site die werkt en een site die er alleen is.

Welke route je ook kiest, de vuistregel blijft dezelfde: kies de oplossing waarvan je zeker weet dat je hem zelf actueel kunt houden. Een eenvoudige site die klopt, wint het elke keer van een mooie site die achterloopt.